Premiamos tu confianza

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Xoxoday : haz que el día a día sea gratificante

Da el ejemplo de cómo tratar adecuada y eficazmente los problemas que surgen y los errores que se cometen. Una parte muy importante de esto es pedir disculpas cuando se ha cometido un error. Pedir disculpas no es una admisión de debilidad, sino una admisión de que eres humano y muestra a tu equipo que cometer un error no es el fin del mundo.
La gente tiende a exagerar cuando se enfrenta a problemas. Palabras descriptivas como “nunca” y “nada” parecen salir sin esfuerzo de la lengua. Enseñe a su equipo a hablar con hechos. Con datos precisos, se pueden tomar mejores decisiones más rápidamente.
Cuando alguien acuda a usted con un problema, resista la tentación de tomar el control de la situación y la propiedad del problema en su nombre. Aunque hay algunas excepciones a esto, es importante asegurarse de que no se convierta en su respuesta estándar a cada problema que se le plantee. En su lugar, haz preguntas, escucha e intenta guiar a la persona para que resuelva el problema por sí misma. Resolver tu propio problema es una experiencia que te empodera.

Pero, ¿cómo funciona realmente el bitcoin?

“Estamos realmente agradecidos por el papel que está desempeñando la plataforma Reward Gateway para ayudarnos a sortear esta crisis. Se ha convertido en un centro de comunicación. Las nominaciones de valores se están destacando en las reuniones de personal, y el 90% de nuestra gente se conectó la semana pasada. Cuando echemos la vista atrás, puede que veamos esto como un momento clave para dar forma a nuestra cultura e impulsar el cambio de comportamiento.”
“Antes teníamos un proceso en papel, por lo que nuestros programas de recompensa y reconocimiento eran muy manuales y difíciles de seguir. Nuestra gente estaba demostrando los comportamientos LEAF, pero antes no había una forma de darlo a conocer, así que necesitábamos modernizar nuestro enfoque del reconocimiento de los empleados. A través de nuestra plataforma, The Loop, hemos podido ofrecer un lugar al que la gente puede acudir.”
“Realmente estamos tratando de asegurarnos de mantener el impulso de nuestro compromiso con los empleados a través de ABC&U. En el pasado, hemos tenido muchas plataformas diferentes que hemos utilizado para ello. Pero este es el único programa que nos permite minimizar y utilizar un sistema para muchas vías diferentes para llegar a nuestros empleados y mantenerlos conectados a través de la incertidumbre.”

Tim timmons – gran recompensa: sesiones de canto

La transparencia y la confianza son vitales en la relación entre empresario y empleado. En una entrevista para Forbes, Stephen M.R. Covey, autor del exitoso libro La velocidad de la confianza, afirma: “Cuando la confianza disminuye -en una relación, en un equipo, en una empresa, en un sector, con un cliente- la velocidad disminuye con ella. Todo lleva más tiempo. Al mismo tiempo, los costes aumentan. Los procesos de redundancia, con todo el mundo controlando a los demás, cuestan más”.
Karyn Twaronite, socia y responsable de Diversidad e Inclusión Global de EY, escribió un artículo para Harvard Business Review en el que comparte los resultados de una encuesta de EY. Los resultados revelaron que las personas creen que un alto nivel de confianza en su empresa tendría una influencia significativa en que fueran más felices en el trabajo, permanecieran en la empresa, hicieran un trabajo de mayor calidad, estuvieran más comprometidos y fueran más productivos, y recomendaran la empresa a otros. Sí, la confianza es así de importante.
Un artículo de Forbes hace referencia a un estudio en el que los empleados afirman que la transparencia de la empresa es el factor número uno que determina su felicidad en el trabajo. El artículo comparte: “La transparencia fomenta la confianza, y la confianza es importante para la salud de todas las relaciones bajo el sol”.

Joseph prince – la confianza que trae grandes recompensas

La confianza puede ser frustrante de analizar, ya que tiende a ser una sensación visceral en lugar de una elección concreta. Esto hace que sea difícil precisar las razones por las que confiamos más en unas personas que en otras y es fácil creer que hay poco que podamos hacer para cambiar eso. Pero cuando asumimos que la confianza depende totalmente del comportamiento de los demás, nos quedamos cortos como líderes. La confianza no tiene por qué ser esquiva; a veces sólo tenemos que cambiar nuestros comportamientos de manera que la ayuden a florecer. El autor analiza seis preguntas que los líderes pueden hacerse para diagnosticar qué áreas de la confianza son las más débiles entre sus equipos y cómo fortalecerlas.
En cuanto a las partes del qué y el cómo, la confianza puede ser una acción frustrante de analizar en la medida en que tiende a ser una sensación visceral para nosotros en lugar de una elección concreta. Esto hace que sea difícil señalar las razones por las que confiamos más en una persona que en otra, y es fácil creer que hay poco que podamos hacer para cambiar eso. Pero cuando asumimos que la confianza depende enteramente del comportamiento de otras personas, en lugar de nuestras propias respuestas e interacciones con esos comportamientos, acabamos quedándonos cortos como líderes.